Hà Nội triển khai hệ thống đánh giá cán bộ bằng công nghệ

Vào tháng 3, Hà Nội triển khai thí điểm hệ thống quản trị thực thi nhiệm vụ và đánh giá cán bộ gắn với OKR/KPI tại 5 đơn vị, gồm Ban Tổ chức Thành ủy, Sở Nội vụ, Sở Khoa học và Công nghệ, Phường Hoàn Kiếm và Phường Từ Liêm.

Kết quả ban đầu cho thấy đội ngũ cán bộ tiếp nhận nhanh phương thức quản trị mới. Hệ thống cấp 2.450 tài khoản. Tỷ lệ kích hoạt và sử dụng thường xuyên đạt 2.361 tài khoản. Các đơn vị đã khởi tạo 248 kế hoạch cấp phòng và đưa 1.039 nhiệm vụ cụ thể lên Bảng điều hành (dashboard) để theo dõi tiến độ theo thời gian thực.

Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Quyết định số 11-QĐ/TU ngày 25/3. Quyết định này thay thế hai quyết định cũ và đánh dấu bước chuyển toàn diện sang đánh giá định lượng. Từ tháng 5, hệ thống sẽ mở rộng ra toàn bộ 126 xã, phường trên địa bàn thành phố.

"Việc chuyển đổi sang đánh giá bằng OKR/KPI không phải là tạo thêm gánh nặng thủ tục, mà là cung cấp cho người đứng đầu cơ sở một công cụ quản trị mạnh mẽ để kiểm soát công việc, bảo vệ cán bộ dám làm và thanh lọc những rào cản trì trệ", ông Hà Minh Hải, Trưởng Ban Tổ chức Thành ủy Hà Nội, cho biết.

Nền tảng HanoiWork do Sở Khoa học và Công nghệ chủ trì phát triển, phối hợp cùng Tập đoàn Viettel, G-Group và Công ty Cổ phần IBPO. Hệ thống đã tích hợp 17 Sở và tương đương, cùng 126 xã, phường và 8 đơn vị sự nghiệp. Dự kiến vận hành nền tảng này giúp giảm 25% thời gian họp và luân chuyển văn bản so với quy trình truyền thống, giúp tiết kiệm đáng kể thời gian làm việc của cán bộ, công chức và người lao động.

Hệ thống được xây dựng theo mô hình hợp tác "3 nhà": Nhà nước — Nhà trường — Nhà doanh nghiệp. Ban Tổ chức Thành ủy phối hợp với Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nội vụ và Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội trong quá trình xây dựng và triển khai.

Hệ thống OKR/KPI được thiết kế để thay thế cách đánh giá định tính vốn tồn tại nhiều hạn chế. Trước đây, tỷ lệ cán bộ "hoàn thành tốt và xuất sắc" thường rất cao. Nhưng mức độ đó chưa phản ánh rõ sự khác biệt hiệu suất giữa các cá nhân và chưa tạo động lực cho đổi mới, sáng tạo.

Nguyên tắc vận hành được xây dựng theo mô hình "6 rõ": Rõ việc, rõ người, rõ thẩm quyền, rõ quy trình, rõ thời gian, rõ sản phẩm. Nguyên tắc bổ sung là "1 xuyên suốt" — mỗi việc chỉ giao một đầu mối chủ trì và chịu trách nhiệm đến cùng. Mỗi nhiệm vụ phải có mã công việc, tên người chịu trách nhiệm, mốc thời gian và "sản phẩm minh chứng" cụ thể như báo cáo, biên bản, hồ sơ xử lý xong.

Mục tiêu chiến lược của thành phố được phân rã xuống từng cấp. Từ OKR của thành phố - ví dụ tăng trưởng 11%, chuyển đổi số, giải quyết 5 điểm nghẽn - đến OKR của xã, phường, rồi thành KPI của từng cán bộ, công chức. Cơ chế này nhằm triệt để xử lý tình trạng cá nhân tự nhận "hoàn thành xuất sắc" trong khi địa phương lại trì trệ, để xảy ra khiếu kiện.

Hệ thống gắn điểm KPI trực tiếp với trách nhiệm người đứng đầu. Nếu địa phương để xảy ra điểm nóng, khiếu kiện phức tạp hoặc chậm trễ giải quyết vấn đề dân sinh, hệ thống tự động kéo giảm điểm của lãnh đạo xã, phường tương ứng. Điểm KPI cũng là căn cứ để phân bổ quỹ thu nhập tăng thêm, không cào bằng.

Các tính năng trí tuệ nhân tạo (AI) được tích hợp để phân tích báo cáo Dashboard và hỗ trợ cán bộ phân rã nhiệm vụ. Hệ thống kết nối với Dịch vụ công, iHanoi và HanoiWork, hỗ trợ đăng nhập một lần (SSO) qua VNeID. Lãnh đạo xã, phường có thể theo dõi tiến độ công việc hàng ngày, nhận cảnh báo sớm từ AI khi có hồ sơ quá hạn hoặc nhiệm vụ có nguy cơ đình trệ.

Toàn bộ lịch sử hiệu suất công việc của cán bộ được lưu thành "Hồ sơ năng lực số". Đây là căn cứ để thực hiện 6 khâu trong công tác cán bộ: tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, quy hoạch, luân chuyển và phân bổ thu nhập, theo nguyên tắc "có vào - có ra, có lên - có xuống".